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失敗パターンに陥らないための…　　～海外人材アセスメント


海外人材アセスメント


現地法人の重要ポジション（管理職以上）に派遣する人材をどのように選ぶか？

海外で、現地に深く交わったビジネス経験が豊富な人事担当者でなければ、それを的確に判断するのは難しいかもしれません。必ずしも英語が重要なわけではありません。

  • 海外人材アセスメントは、一般的に、日本企業の海外現地法人の重要ポジションに派遣するために人材を評価することに特化したアセスメントです。基準も、設問も、回答受付も、当社で準備します。カスタマイズも可能です。

従来の海外人材の選定方法は、非常に多くのケースで、間違いだらけです。

海外の現地法人で中心的な役割を担う外国人社員が、日本企業の本社に持つ不満の中で極めて多いものが2つあります。1つは意思決定が遅いこと。もう1つは日本のやり方を押し付けること、です。これに限りませんが、こうした不満を持つ現地社員に対して、本社から送り込まれる人材はどうあるべきでしょうか？

英語が使われている現地法人なら英語も重要であることは間違いありません。しかし、英語よりも遥かに重要な要素があります。ここで詳しくは書けず申し訳ありませんが、その重要要素の有無を分からずに派遣しても、本人が現地で痛い目に遭いながらも徐々に鍛えられて気付くのを待っているほど、海外事業での余裕が、昔に比べてない業種が多いのも事実です。

  • 「海外人材アセスメント」は重要要素をピンポイントに測ります。それも、「ドリル・アセスメント」の方法論、つまり、”唯一絶対の正解”がない設問を出題し、自由記述・自動判定方式で、完全定量化して結果を報告します。「できないことはやりようがない」状況でアウトプットしていただき、ハイパフォーマー海外人材の特性との比較の中で重要要素を測定します。

  • 現在、導入していただいている企業はまだ限られていますが、「確かに、『”優秀”で、できるだけ英語ができる人材を』と考えていたが、それは間違っていた。良い人選ができた。明確な根拠を持てたことは大きい。」との声をいただきました。

当社は、「ドリル・アセスメント」によって、多様性を尊重する組織や社会を作ることを促進したいと願っています。その中で、「海外人材アセスメント」はグローバル化に適応していくことで多様性尊重の促進を、少しずつでも後押ししたいと考えています。


より具体的な活用例は、こちらをご覧ください。

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