スキップしてメイン コンテンツに移動

イノベーション失敗パターン②:【イノベーションの目的のジレンマ】


この記事は、前回に続いて、ある顧客企業の社内メルマガのために私が書いた文章である。まだ1回目をご覧になっていない方はぜひ①を先に読んでいただきたい。

というのも、①は「間違い探し」クイズのようになっていて、今回の②以降で間違い部分を解説していく。


【イノベーションのジレンマ】 
 
さて、どこが失敗の原因になっていたと思いますか? 
 
まず、最も大きいかもしれないのは、FURICO コンセプトで、私たちが「イノベーションのジレンマ」と呼んでいるものです。これは、イノベーション分野で有名なクリステンセン教授が提唱した『イノベーションのジレンマ』とは完全に別物です。それも確かにジレンマなのですが、こっちも大きなジレンマです。 
 
どういうことか? 
 
FURICO コンセプトでいう「イノベーションのジレンマ」とは、イノベーションが目的化すると、人はどうしても「新しい事業や商品・サービスを作ろう」としてしまいます。そこが最大の落とし穴といってもいいかもしれません。それによって顧客視点、ユーザー視点が後回しになってしまう、つまりプロダクトアウトになってしまうのです。だから「誰がこんなもの買うんだ?」状態になってしまうのです。 
 
むしろ、イノベーションは「結果的にイノベーションになる」のです。意外に多くの(結果的)イノベーション事例において、「顧客の無茶振り」が起点になっています。例えば「価格を半額にしなければ、おたくへの継続発注を切る」という無情な顧客の声とか。もちろん、それだけではありませんが。 
 
「イノベーション」という言葉は、「技術革新」と訳されることがあります。「新しい技術が新たな利益を生み出すんだ」という考え方が暗黙のうちにあります。 
 
本当にそうでしょうか? 
 
もちろん、イノベーションには新しい技術を伴っているケースもあります。しかし、新しい技術を開発して、利益どころか、このストーリーのように、とんでもない損失を残してこの世から姿を消したものも山ほどあります。おそらくその方が多いと思います。
 
 
つまり、新しい技術を開発することがイノベーションの必要条件ではない、ということです。 
 
例えば、1980 年代に発売された、ソニーのウォークマン。あれが出てくるまでは、いわゆる「ラジカセ」という、持ち運ぶにはでっかい代物がありました。それと技術的に比べてどうでしょうか? 
 
もちろん、小型化するのには大変な苦労があったと伝えられています。ただし、機能面で見れば、「カセットテープ再生機に特化」しただけです。録音機能を削り、ラジオやスピーカーなどの機能もなくしただけです。「新しい技術」という「足し算」ではなく、むしろ「引き算」です。 
 
イノベーションを目的化すること。しかも、新しい技術を開発して事業化・商品化することを目的化すること。ここに大きな失敗原因があります。 
 
では、どうすればいいのか? 




 
FURICO コンセプトでは、イノベーションを「構想イノベーション」と「実現イノベーション」の 2 種類に分類しています。イノベーションには両方必要なのですが、「構想イノベーション」がないケース、あるいは後回しになるケースが多いのです。 
 
日本企業が得意だとされているイノベーションは、どちらかといえば「実現イノベーション」の方です。しかし、グローバル競争でより重要になるのは「構想イノベーション」です。「ゲームのルール」を変えるような行為です。「実現イノベーション」は、既定のゲームのルールの中で、より良くすることです。 
 
イノベーションを創出したければ、構想イノベーションが先です。実現イノベーションはその構想を実現するためのイノベーションであり、どこで新しい技術を開発しなけ
ればならないか、ということは構想によって決まるはずです。ウォークマンの場合、「よ り美しい録音ができる機能」よりも「小型化」だったわけですね。 
 
もっと言えば、イノベーションにおいて、技術革新を伴わないケースが、結構たくさんあります。 
 
例えば 2000 年代に一世を風靡した Apple の iPod は典型例かもしれません。それまでのポータブルレコーダーに HDD を足しただけといっても過言ではありません。それでも、イノベーションを起こしました。 
 
ポータブルレコーダー市場の(あるいは iTunes と合わせて音楽市場も、かもしれませんが)「ゲームのルール」を変えてしまいました。 
 
技術革新を伴わないイノベーションは、もしかしたら先進的なイノベーションかもしれません。今日的なイノベーションなのかもしれません。ただ、技術革新を伴わない方が優れている明快な理由があります。 
 
ぜひ想像してみてください。何だと思いますか? 
 
(続く)


宮田 丈裕 (当社代表)


次回のシリーズ第3回はこちら:


※この記事は、引用・リンクは自由にしていただけます。
ただし、当社の会社名、記事の著者名を引用していただくことと、
どのようなサイトなどのメディアで取り上げるかを
当サイトの「お問い合わせ」から当記事タイトルと共にご一報いただくことを
条件とさせていただいております。





このブログの人気の投稿

研修で人は育たない

研修で人が成長するかと言うと、まず無理だ。研修のファシリテーターをやっている私がそういうのもどうかとも思うが、真実だし、あまりにも世の中にそこを公言している人が少ないのであえて言いたい。 もちろん、全ての研修で、全員が成長することがあり得ない、と言っているわけではない。ただ、研修を企画された方々は往々にして、参加者全員が成長することを期待していらっしゃる。まず一旦、全員が研修で成長なんかできないと諦めた方がいいと私は考えている。そこから初めて、「じゃあ少しでも効果を出すためにどうするか?」「成長を促進するために、研修以外に何をしたらいいのか?」という視点が出てくる。 この視点が重要なのは、「研修をやれば社員の成長効果が出るはず」という日本企業(だけではないと思うが)にある伝統的な暗黙の前提が明らかに間違っていることが多いからだ。 その前提がどうやってできたかと言えば、明治時代以降に作られた会社において、あるいは第2次大戦後の日本企業において、海外との情報ギャップが大きく、海外にあって日本にない知を採り入れる場として確立されたと思われる。今、そんなギャップが大きく存在するだろうか。 また、そうした時代の日本では、第1次産業(農業・漁業など)から第2次産業、あるいは第3次産業に移ってきた従業者が多かったわけで、戦後の「集団就職」はその象徴である。その従業者たちの多くは高等教育を受けていなかったこともあり、内容は高等教育とは違うにせよ、知識教育は重要だったと言える。今、研修参加者で、そういう人がどれだけ存在するだろうか。 つまり、単純化して言えば、知に飢えた時代だった。学べる知は途方もないほど存在していて、それが飯を食っていくために必要不可欠な時代だった。そして、学べば学ぶほど、それが直接的な理由ではなかっただろうが、自分ができる仕事が増え、その質が上がり、給料は上がり、生活はみるみる良くなって安定し、社会全体も同様だった。という時代だった。 もうお分かりの通り、現代の日本は既に全然違う世の中である。先進国は多かれ少なかれ似た状況にある。私の実感値としては、中国人の参加者の多くには、そういう時代の日本がそうだったのだろうが、「ギラギラ」がある。 私があらゆる教育において最も重要だと思うのは、この「ギラギラ」や「飢えている」状態である。それが全く望めない状態で研修を実施する...

【事例】某製造業企業の研究所に存在していたイノベーション阻害要因

ある製造業企業で、研究所のチームリーダーを対象とした研修が行われた。私はそのファシリテーターとして一部を担当させていただいた。その中では、当社の「イノベーション組織診断」を使った。 「イノベーション組織診断」とは、その名の通り、組織の状態がイノベーションを創出できる状態になっているか、ということを定量的に測定するものである。ただし、短時間で自分で結果も出せるセルフチェック形式もあるので、研修中でも簡単に扱える。 一見矛盾しているように見えるのだが、イノベーションは組織が産み出すということは言えない。つまり、「こういう状態にある組織は高確率でイノベーションを創出する」ということがなかなか言えない。 ただし、こうは言えるのである。「こういう状態にある組織は高確率でイノベーションを創出できない状態にある」ということだ。つまり、イノベーション創出を阻害する要因は共通性が高い。この診断はそれを測っている。 言い換えるなら、組織状態とはイノベーション創出の必要条件であって、十分条件ではない。 したがって、全体的に得点が高ければ、「イノベーションを創出できる条件は揃っている」ということを意味し、得点が低ければ阻害要因を取り除くことが必要となる。それはどれも簡単ではないが、イノベーション創出のためにリーダーシップを取るべき人がまず何をすべきかを考えるヒントになる。 この企業の研究チームリーダー、14名の皆さんはとても面白がって取り組んでくれていた。まず、セルフチェックの様式の質問紙に回答してもらい、それを自ら集計してもらった。質問紙はこのようなものである。(目的などは口頭で説明した。) 「【分野①】」と書いてあるが、分野⑥まであり、合計41問ある。セルフチェック形式ではなく、当社に回答を集めて集計する形なら、このようなレポートが送られてくる。(この研修では出力しなかったが、1名の方の実際の結果を出すとこのようになる。) 全体結果に続いて、6つの分野ごとの結果も表示されているのだが、6つの分野とは以下の通りである。 ”にっちもさっちも” ”恐怖政治” ”大企業病” ”硬直管理” ”依存” ”あくせく業務” それぞれがどういう意味か、なぜそれがイノベーションを阻害するかは別の記事で書きたいと思うが、大企業の場合、「大企業病」が低く(阻害要因として強く)なりやすく、それに続いて「依存」が...

あなた自身と部下の成長のために① ~成長できる人の2つの条件

人間は誰でも勝手に成長するものではない。もちろん、それはキャリアにおいての成長の話だが、むしろ非常に多くの人が、成長を望んでいないような行動を取ることは、『 人間の「非」成長性と適材「不」適所 』でも書いた。簡単に言えば、口では「成長したい」と言う人の驚くほど多くが、実は「既に持っている能力を使ってより大きな成果を出したい、認められたい」ということを意味していて、それは再現性の高い行動変容を含んでいないのだ。 あるいは、学校に行って、あるいは独学で、場合によっては資格を取るために勉強することが成長だと暗に思っている方もいらっしゃるが、必ずしもそうとは限らない。なぜかというと、知識を増やすことは行動変容とイコールではないからだ。 ではどういう人が成長できるのか。タイトルの通り、2つの条件があると考えられる。もちろん、もっと挙げようと思えばたくさん挙げられるが、つまづきやすいのがこの2つである。 条件1:意外に難しい「成長意欲」 1つは、当たり前なのだが、「成長意欲」である。成長意欲と言っているのは、ここが当たり前でない点なのだが、本人が行動変容の必要性を感じていることである。上記の通り、そういう人は実は多くない。 こういう風な言い方もできる。人間は、通常の状態であれば、上記のように「より大きな成果を出したい、認められたい」し、その前提としては自分が既に持っているものを使いたいものだが、「自分はダメだ」、「このままではやっていけない」などと感じているような、ある程度非常事態になった時にその必要性が出てくる。 デイヴィッド・コルブ氏の経験学習モデル("Experiential Learning Theory")というものがあるが、それに当てはめると分かりやすい。経験学習モデルを簡単に紹介すると、人は経験を通して成長することができる。それには4つのプロセスを経ていることが必要で、それは具体的な経験、省察、概念化、実践的試行であり、それは循環する。つまり、何かを経験して、それを振り返り、「こういう時にはこうするといいんだな」とか「こうした方がうまくいくんだな」などと理解し、それを別の機会で試し、そしてまた新たな経験に戻る。 このうち、うまくいかない経験の後、それを省察することによって生まれるのが成長意欲である。つまり本人が行動変容の必要性を感じている状態で...