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自由記述・自動判定で面接数を削減　～採用ドリル・アセスメント


採用ドリル・アセスメント


新卒人材採用において、面接数を抑え、他社が発掘していない優れた人材を発掘し、内定者の入社率を高めるためのソリューションが「採用ドリル・アセスメント」です。


「採用ドリル・アセスメント」の導入で、採用ご担当の方々に余分な負荷が増えることはありません。あくまで負荷を減らし、その分、戦略的人材採用により多くの時間を使って頂くためのソリューションです。
  • 導入時に、面接で使っている能力要件やコンピテンシーをお知らせください。
    （コンピテンシーがなくても、コンサルティングサービスで支援が可能です。）
  • 当社で専用の設問フレームをご用意し、設問を作成します。
  • 当社で回答文章の自動解析を行います。
    場合によっては、定性的な解析も可能です。
  • 回答の締切から2.5営業日後には、応募者の結果一覧をお返しします。
    その順位に沿って面接の優先順位を決めていただくことができます。
  • 中途採用にも活用することが可能です。


現在、導入していただいている企業では、このような効果があったとの報告をいただいています。


一般的に、採用プロセスが採用ご担当にとってあまりにも負荷がかかり過ぎていることの原因は、以下のようなものが挙げられます。
  • エントリーシートが大きな判断材料にならないにも関わらず、
    それに代わるものがないために膨大な量を読まざるを得ない。
  • スクリーニングのために、学校教育の学力にほぼ比例する試験を行っているため、
    いわゆる偏差値の高い学校に所属する応募者が上位に来やすい。
    さらに面接をして他社と似たようなことを見るため、
    内定を出しても入社してくれる比率は低く留まってしまう。
    それでも入社人数を確保するためには母集団人数や面接数を多く保つ必要が残る。
  • 応募者にとって対策が容易な試験を行って判断材料にしているため、
    面接など他のプロセスで”真の姿”を見極めなければならない。
    （それでも、いわゆる「当たりはずれ」が残ってしまう。）


「採用ドリル・アセスメント」は、従来の試験や検査とは全く異なる考え方で応募者スクリーニングを行っています。
  • 選択式で自分で自分のことを答える従来の検査は、ある程度は”演じる”ことが可能。
    ドリル・アセスメントは選択式でなく、自由記述方式によって、
    「できないことはやりようがない」状況を設定。
  • 従来の試験で唯一の正解を当てられた人が「絶対的な正解のない」世界で
    果たしてハイパフォーマンスを発揮できると言い切れるのか…？
    ドリル・アセスメントは絶対的な正解のない設問によって
    独自性や思考力の発揮を求め、それを測定。
  • 試験対策が一定の効果を生むような従来の試験によって、
    ”試験対策力”を測定してどのような意味があるのか…？
    ドリル・アセスメントは、試験対策をするには短期間ではほぼ不可能。
    長期的な対策をしたとしても、それは能力を向上させることと同じになるよう設計。
  • 従来の試験であなたの企業を印象付けることは極めて難しいのでは…？
    ドリル・アセスメントでは設問内容や測定する能力をカスタマイズ可能。
    以前、ドリル・アセスメントで残念ながら不合格になった応募者が
    「こんな凄い試験をしている企業はやっぱり凄いんだなと痛感した」
    と仰っていたことも。

「採用ドリル・アセスメント」によって、学歴偏重社会を変えられると
当社は本当に信じています。それを通じて、「多様性を尊重する組織・社会の促進」を目指しています。
  • 学歴偏重の傾向は仕方ない部分があります。大量の応募者がいる（特に消費財）企業では、何かしらの基準で優劣を付けなければなりません。学歴は本人の努力の結果とも言えるので、それで優劣を付けることは考えやすい選択肢ですし、そうでもしない限り採用業務が効率的に進められないジレンマがあるからです。
  • しかし、それを本当に良いと思って行っていない企業が多いことも事実です。学歴は、主体性や対人能力や創造的知的能力などの本来的な能力とイコールではないということは誰でも知っていることだからです。（当然のことながら、いわゆる高偏差値校にはそうした能力が高い方もたくさんいらっしゃいます。）
  • それでも学歴偏重が実質的に続いているのは、効率性のジレンマが大きな要因となっているためです。「採用ドリル・アセスメント」をご提供しているのは、この効率性のジレンマを解決する可能性があると信じるからです。現に、ご提供している企業では、その効果が現れています。
  • 学歴偏重社会が必ずしも良いと思わない採用のご担当者の方々、そしてその負荷を抜本的に減らさない限り、質の向上や戦略的採用の実践は不可能だと思われている採用ご担当の方々には、私達が手助けできるのではないかと考えています。

より具体的な活用例は、こちらをご覧ください。

あなたの企業においてはどのような方法が最適かについては

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